W resorcie rodziny i polityki społecznej trwają prace nad zmianami w Kodeksie pracy, dotyczące uregulowania pracy zdalnej. Jednym z głównych pomysłów jest nałożenie na pracodawcę obowiązku zgody na pracę zdalną, m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością, i kobietom w ciąży.
O proponowanych zmianach doktorem Maciejem Jarotą z Katedry Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na KUL rozmawia Iwona Kosior.
Na jakiej podstawie do tej pory Polacy pracowali zdalnie? Czy usankcjonowanie tej formy zatrudnienia w Kodeksie pracy to dobry pomysł?
Pierwsze podstawowe pytanie to, w jakich realiach prawnych obecnie funkcjonujemy. Epidemia COVID-19 sprawiła, że w pewnym sensie to, co było już w praktyce – home office – uregulowano w ustawie z dnia 2 marca 2020 roku. Tam oczywiście wprowadzono regulacje wskazujące w tych przepisach, że pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej, o ile (budziło to różne wątpliwości) pracownik ma odpowiednie warunki techniczne i lokalowe. Od strony technicznej należałoby się zastanowić, jak to zweryfikować. Obecny stan prawny jest dość ogólny. Brakuje pewnych regulacji. Jeżeli mówimy już o samej ocenie przepisów, to widzę jeszcze mankamenty, które wymagają zmian. Natomiast na razie od strony ogólnej, kierunkowo, to dobre rozwiązanie, by praca zdalna była lepiej uregulowana niż obecnie. Pamiętajmy, że obecne regulacje mają charakter czasowy, związany z ogłoszeniem okresu epidemii. Gdy przejdzie się już do szczegółów, być może należałoby zastanowić się, jak to zmienić. Faktycznie, te propozycje w zasadzie eliminują dotychczasowe modele pracy i wprowadzają pracę zdalną. Przeważyła ta koncepcja. Główny zarzut co do telepracy polegał na tym, że telepraca jest słabo wykorzystywana w praktyce i rzadko się z niej korzysta.
W zapowiadanych zmianach przepisów jest pewien pomysł wysuwany na pierwszy plan i podkreślany przez Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej. To pomysł uniemożliwienia pracodawcom odmówienia pracy zdalnej, m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością, czy kobietom w ciąży. Jak Pan ocenia pomysł takiego rodzaju zapisów?
Praktycznie obecnie jest tak, jeżeli chodzi o telepracę, że pracownik też może złożyć wniosek de facto wiążący pracodawcę co do stosowania telepracy, jeżeli mówimy o opiece nad dzieckiem niepełnosprawnym. Natomiast propozycje co do pracy zdalnej idą szerzej. W tym momencie poszerza się krąg odbiorców. Mówiąc wprost, propozycja ministerstwa polega na tym, że pracownik składa wniosek, który jest de facto wiążący. To jest osoba, która opiekuje się dzieckiem do 4. roku życia. Ten wniosek jest wiążący, przy czym skopiowano tu trochę regulacje z obecnego Kodeksu pracy, związane z telepracą. Zresztą jest dużo takich skopiowanych regulacji. Pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli nie ma możliwości organizacyjnych lub nie przemawia za tym wnioskiem rodzaj pracy. To bardzo ogólne sformułowanie. Trzeba by się nad nimi zastanowić w praktyce. Niejednokrotnie analizuję to ze studentami – choćby nawet w casusach – kiedy możemy pójść w takim kierunku, by odmówić uwzględnienia takiego wniosku. Czy to dobre rozwiązanie? Osobiście uważam, że jest to jakiś punkt wyjścia – ukłon w stronę osób, które mają trudności. Pamiętajmy, że to sytuacja szczególna, związana choćby z dziećmi niepełnosprawnymi. To także ukłon w stronę rodziców wychowujących dzieci w pierwszym okresie ich dzieciństwa. Kierunkowo nie jestem przeciwnikiem takich rozwiązań, choć mam świadomość, że mogą wywołać pewne ryzyka. Pod tym względem rozumiem pewne zastrzeżenia. Z jednej strony może to prowadzić do traktowania lepiej tych pracowników, do pewnej dyferencjacji. Jednak w mojej ocenie w jakimś zakresie jest ona usprawiedliwiona okolicznościami faktycznymi.
Czy w przyszłości może to prowadzić na przykład do dyskryminacji zawodowej osób, które potencjalnie mogą znajdować się w sytuacji, kiedy będą potrzebowały pracy zdalnej ze względu na swoją sytuację życiową? Kiedy pracodawca wie o tym, że potencjalny pracownik czy kandydat ma małe dzieci albo jest młodą mężatką, może dojść do sytuacji, że dyskryminacja się pojawi.
To zawsze kwestia indywidualna. Cenię pracodawców, którzy podchodzą do tej kwestii też od strony etyki pracy ludzkiej. Jednak jest jakieś zagrożenie. Wtedy oczywiście pracownik ma pewne mechanizmy. Przede wszystkim, żeby ewentualnie mówić o jakimś zagrożeniu, trzeba sięgnąć do tych propozycji. Tutaj w projektowanych zmianach też w zasadzie skopiowano przepisy kodeksowe co do telepracy. Jest wprost wskazanie, że podjęcie pracy w formie zdalnej nie powinno powodować jakiejkolwiek dyskryminacji tego pracownika. Oczywiście na etapie rekrutacji pracodawca może badać sytuację rodzinną. Zdaję sobie sprawę, że w praktyce czasami to występuje. To są dane, których w zasadzie na etapie rekrutacji, zgodnie z Artykułem 22 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie ma prawa przetwarzać. W gruncie rzeczy nie powinno się nawet pojawić takie pytanie co do opieki nad dzieckiem czy liczby dzieci, ale nie można wykluczyć takich sytuacji. Kandydatowi do pracy pozostaje ewentualnie roszczenie o odszkodowanie, jeżeli uznałby, że jest dyskryminacja ze względu na taki, a nie inny stan. Jednak to są już sprawy, które pozostawiamy sądom. Różnie to wygląda, trzeba na to czekać. Od strony prawnej aż tak bardzo, końcowo, nie boję się postawy. Wierzę w naszych pracodawców. Ale oczywiście to jest tak jak w ogóle z ochroną kobiety w ciąży. Niejednokrotnie z drugiej strony są też problemy z tym, że może czasami lepiej zatrudnić niekoniecznie kobietę w ciąży, bo za chwilę, jako pracodawca, będę musiał jej udzielić urlopu macierzyńskiego. Są te zagrożenia, ale wierzę w naszych pracodawców.
W projekcie dotyczącym pracy zdalnej znalazły się też inne obowiązki nakładane na pracodawcę, takie jak zapewnienie narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej czy pokrycie kosztów naprawy sprzętu oraz opłat za prąd.
Projekt ustawy jest w trakcie prac ministerialnych. Jego zapisy mogą się jeszcze zmienić.
KosI / opr. WM
Fot. pixabay.com